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„Keine Arbeit wegen Corona“ – Wann darf der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?

„Keine Arbeit wegen Corona“ – Wann darf der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?

Die Corona Pandemie stellt zahlreiche Unternehmen vor erhebliche, auch wirtschaftliche Herausforderungen: Aufträge brechen weg oder werden weniger häufig neu vergeben. Dies nehmen Arbeitgeber immer wieder zum Anlass, ihren Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen. Aber ist dies so einfach möglich? Worauf müssen Arbeitgeber achten und wann haben Arbeitnehmer gute Chancen für eine Kündigungsschutzklage?

Denkbar als betriebsbedingter Kündigungsgrund sind grundsätzlich wirtschaftliche Schwierigkeiten aufgrund der Corona-Krise und des Lockdowns. Dennoch genügt es nicht, wenn sich der Arbeitgeber alleine auf die „Corona-Pandemie“ oder einen Umsatzrückgang beruft (so z.B. Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 25.08.2020, AZ 34 Ca 6664/20 und 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).

Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen setzt immer ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, welches der Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft entgegensteht. Auftragsmangel und Umsatzrückgang können ein dringendes betriebliches Erfordernis darstellen, ebenso wie Umstrukturierungen und Organisationsänderungen, welche der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit unterliegen. Allerdings muss der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen.

Für einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes infolge der verschlechterten Auftragslage ist der Arbeitgeber darlegungs- und nachweispflichtig: Er muss im Verfahren darlegen und nachweisen, dass die Beschäftigung tatsächlich dauerhaft weggefallen ist.

Gerade der Nachweis der Dauerhaftigkeit des Corona-bedingten Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs wird für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess regelmäßig schwer zu erbringen sein, denn auch mit dem zweiten oder dritten Lockdown bleibt meist unklar, wie lange diese Maßnahme dauern und wie nachhaltig sich diese auf die Auftragslage auswirken wird. Nur vorübergehende Auftragseinbußen oder eine vorübergehende Betriebsschließung rechtfertigen in der Regel keine betriebsbedingte Kündigung.

Grundsätzlich sind vor einer Beendigungskündigung mildere Mittel zu ergreifen. Als solche kommen beispielsweise in Betracht

  • die Einführung von Kurzarbeit
  • die Kündigung von Leiharbeitnehmer vor Stammarbeitnehmern
  • eine Änderungskündigung unter Berücksichtigung von Homeoffice-Möglichkeiten

Wird die betriebsbedingte Kündigung auf eine unternehmerische Entscheidung gestützt, welche zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, muss der Arbeitgeber darlegen und nachweisen, dass er eine entsprechende unternehmerische Entscheidung getroffen hat und wie er diese tatsächlich umsetzt.

Insgesamt wird deutlich, dass eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Corona-Pandemie zwar möglich ist, der Arbeitgeber jedoch mehrere Fallstricke zu überwinden hat.

Für die Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn Sie wegen eines Auftragswegfalls eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, lohnt sich der Gang zum Rechtsanwalt immer dann, wenn Sie über 6 Monate bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind und dieser mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Häufig führt ein Kündigungsschutzverfahren zum Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder zumindest zu einer Abfindung.

Arbeitgeber sollten sich hingegen vor einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung anwaltlichen Rat einholen, um Fallstricke zu vermeiden.

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